2019年1月15日（火）新橋フィルポートにて、1月DNA定例会を開催しました。

『ドライバーのための健康改革』
講師：医療法人社団せいおう会鶯谷健診センター
　　　事務長　伊藤芳晃
　　　総務人事部　部長　窪田勝則
　　　産業保健部　課長補佐　加藤久美子

昭和24年に設立された鶯谷健診センターは、70年の歴史を持ち、民営化して10年、年間受診者数は27万人にのぼります。1日あたり600名が受診可能で、完全男女別となっています。女性の健診の抵抗を加味して、女性ならではの空間づくりにこだわり、2007年に開業した女性ドックは大好評。検査技師やドクターも女性で、男性は一切立ち入り禁止で、現在予約も取れない状況。正確、安全、安心、スムーズをコンセプトに健診サービスを行っており、受診継続率も高いということです。会社の健康経営をサポートし、産業医契約やストレスチェック、健康セミナー受託もしています。健康経営ホワイト500を申請、5つ星を獲得、今年もほぼ間違いなく認定されるだろう、とのこと。会社が健康経営をすることでよい状況を作ること、そうすることでよい人材が残る、運送業界は人の動きも激しいので、より必要になるでしょう、というお話をいただきました。

会社には従業員に対する安全配慮義務があり、50名以上の事業所は労基署に結果報告をする義務もあるので、ぜひ健康診断の受診率100％を目指していきましょう。中でも40－74才のうち、生活習慣病の発症リスクが高い方が対象となる特定保健指導は、平成20年から厚労省主体でスタート。目的は医療費の削減です。取り組み事例：A社（タクシー会社）では8年連続で特定保健指導を実施、対象者は全員で強制参加としてきました。不参加の従業員は乗務禁止。結果として、体重と腹囲は平均して70％改善、食習慣は45％改善。従業員も健康に対して前向きになってきた、ということです。またB社（タクシー会社）では3年連続で特定保健指導を実施。指導と合わせて禁煙・AS（睡眠時無呼吸症候群）対策も実施し、営業所によっては灰皿を自主的に撤去されたという事例もあります。鶯谷健診センターではこれら会社の健康経営をフルサポート。施設健診、巡回健診が可能、また、対象者には検査日当日に案内をするので従業員の方の意識が高いうちにお話ができる、ということでした。

〇質疑応答

（質問）重い病気を患った社員がおり、復職後に話をしようとしたが、彼は基本的に寡黙。あまり話をしないという特徴はドライバーにはめずらしくないタイプで、会社として社員の健康状態を懸念する目的の話でも、上司の面談のようにとらえていた様子。そもそも健康に関するリテラシーが低いのもあるが、会社に言ってくれない、本当にひどくなるまで病院にもいかないドライバーに対して、健康を守る側としてどのように対応したらよいか。

（講師回答）再検査の判定が出ていても、病院に行く人は少ない。まずはそこから、というのはおっしゃるとおり。当施設で受診した場合は所見があった場合はその場で話をさせてもらうし、必要に応じてその場で予約表を渡す。確かに倒れてから、究極になってから病院に行く、という人はいる。健診を受けて終わりではなく、対処をしてそこまでが健康診断ですよ、というのは個別に、地道に話をして理解してもらう必要があるだろう。一方で、病院に行く時間を取らせる、というような管理職の教育も必要。会社の雰囲気として管理職がそこまで面倒をみてあげる、という空気を醸成することが大事。医療機関で働く人間ですら、自己判断をして病院に行かないケースもあり、健康に対するリテラシーをあげるのは大切。

（会場より）当社では朝の挨拶で確認する方法をとっている。本人にとっても体の状態がわからなくても、挨拶が元気ないな、となったら「どうしたの？」と気にかける。あとは健康診断の評価が悪かった社員に個別に話をする。病気は心から発生するので一番いけないのはストレス。そこにはメスをいれる。腰に負担がかかる仕事の場合は腰痛検査を促すこともある。国からの助成金などを活用しながら、会社も負担を少なくして、スタッフさんにも会社がサポートしてくれる、という安心感を与えるのも大事だろう。

（質問）個人情報保護法があり、健診結果をあまり言ってはいけないというのが昨今ある。これについてはどうか。

（講師回答）基本項目の健診結果は会社の人事が情報をまとめている。これを例えば会社の会議の場で公表するのはまずいが、１対１での個別面談の際には話には出せる。確かにプライバシーへの配慮は必要なので、必要に応じて産業医から面談をしてもらう、というのが良いだろう。一方で、トップがどういう意識をもって経営しているか、が大事。個人情報保護法は拡大解釈しているところもあるので、社員を健康を守るためなら、やり方を気を付ければよい。社員一人がいなくなることは会社にとって損失。勉強をすれば意識も変わる。意識のさせ方をどうするか。コミュニケーションは苦手だとしても、自分の健康は自分で守るしかない。まず健診で早く発見すれば医療費は削減される。けんぽの予算の中でも健診の費用は10％あるかないか。ここをもっと充実させて、不幸な例を1つでも2つでもなくしていきましょう、ということ。最終的には自分で守るしかない。会社ができることは啓蒙。言い方を考える必要のある人もいるし、根気よく、地道に意識付けしていくしかない。あとは産業医をうまく使う。

（質問）運送業界には社会保険未加入事業社がいたりするが、過去の分まで訴求して支払う必要性があり、それが結構な金額になることが加入を阻害する一因にもなっている。訴求がなくなるだけで、加入率も上がるのでは？

（講師回答）公平公正という大原則がある。そこをなくしてしまうと、きちんと公正にやっている会社からすると不公平になる。

（質問）年一回の健康診断を義務付けられて守っている会社も多いが、例えば癌を発見するのは難しいのか？健康診断とは別に何かをしないといけないか？

（講師回答）癌は通常のＸ線検査だけだと判定しづらい。法定項目だけだと癌の発見には足りない、法定項目は生活習慣病に偏っている。よって、がん検診ないしは人間ドックと併用していただきたい。検査はある程度ターゲットを決めてやるものなので、癌に関しては、網目を小さくすることが大事。癌は治る時代だから早期発見が大事。ある程度最新の検査を毎年同じことをやらなくてよいので、検査項目を変えて受けるのがよい。

皆さんは、年1回の健康診断を受診していますか？会社が従業員の健康を守り、労働環境を整えるのは義務である一方、従業員の側も自分の健康は自分で守るという「自立」が必要です。講師によると、年齢関係なく、若い人にも健診を受けてもらいたい、ということでした。若いうちに自分を知れば、そこから煙草をやめたりする、若いうちから対策することで功を奏する、食生活と睡眠と運動にも気を付ける、大原則でしょう。「一人教育してきた人間がいなくなるのは会社としても損失。企業として健康項目に費用を割くのは会社としては義務だろう。国としても医療費を削減したいので、しっかりやらない企業にはペナルティを課す方向性である」ということでした。貴重なお話、ありがとうございました。

次回DNA定例会は3月12日（火）四谷にて開催です。

12月11日（火）、DNA東海ブロック定例会を、開催しました。

今回は、山田団長こと、ヤマネット社代表の山田泰壮様を講師に迎え、「コーチング勉強会」を行いました。

コーチングとは何でしょうか。「教える」というのが指導する側からされる側への教え、であるのに対し、コーチングは広辞苑によると、「本人が自ら考え行動する能力を、コーチが対話を通して引き出す指導術」です。

　聴くこと（受け手）の大切さを理解し良い社風を創り上げていくコラムの朗読のあと、コーチングの目的は

　　①成果を創り出すこと（社風の向上）　
　　②健全な人間関係づくり

にあることを、お話していただきました。

その後、参加者がＡさん（＝クライアント）、Ｂさん（コーチ役）に分かれて実習を行いました。テーマは「楽しかったこと、嬉しかったこと」。まずはクライアントであるAさんから、コーチ役であるBさんにテーマに即した話を1分お話します。この時、Bさんの聞き方次第、つまり興味がある態度か、ない態度か、でAさんの立場に立った人は、印象が大きく変わります。後者の場合、つまり、自分の話をさして聞いてもらえていない、と感じた場合は、その後、積極的に話したり、コミュニケーションを取ろうとはしなくなるものです。当然前者は、その逆です。

その後、テーマを「1年の振り返り＆来年のビジョン」に変更、再びAさんからBさんに3分話をしますが、今度はCさん（第三者）がBさんのコーチぶりを観察し、その良いところや癖を観ます。客観的な意見をもらうことで、さらに実習を俯瞰してみることができます。

実際にやってみると、「聞く態度」がいかに相手の能力や魅力を引き出す力をもっているかを体感できて面白いです。このコミュニケーション、仕事の場だけではなく、学校のような教育現場や家庭での親子関係でも共通するところが見られますね。

山田団長、貴重なワークショップをありがとうございました。

さて、次回の東海ブロック定例会では 1/22（火）15:00～ 『株式会社マイロジ（マルヒデ運送より社名変更）』の企業訪問を企画しています。お楽しみに！

2018年11月27日（火）、東京貨物運送健康保険組合にて、11月度D.N.A定例会を開催しました。今回の講師は、D.N.A会員でもある拓殖大学商学部の角田光弘先生に、講義いただき、その後ディスカッションを行いました。

１．　ロジスティクス企業が自らの取り組みでできることについて

角田先生から「人が働くことの意義や動機」「金銭的処遇がモラルやモチベーションの向上につながりうるか」という問題提起がありました。経験を通じてより一層難易度の高い仕事をできるようになって、高い報酬を得られるのが通例である一方、同じドライバーでも、電車の運転手は、報酬や職位を含め、経験を加味した年功序列制度が適用されるのに対し、バスの運転手はそれが必ずしも適用されていない現状。また、月額報酬に評価制度を取り入れることの意義を改めて提示くださいました。

人が働く動機とは？　「その仕事自体が好き！」、その仕事自体が行動目的やモラルの源泉となる場合です。「その仕事以外に理由あり」、例えば家族を養うため、より良い生活をしたい、敬愛する上司の役に立ちたい！など。双方とも頷けますが、角田先生が問題視したのは「後ろ向きに外発的動機付けをされた状態」です。すなわち、自らの処遇に危機感を抱いた従業員が解雇などの不利益をこうむることを避けるべくその仕事に精励しようとすること。平たく言えば、自分の心や体を置き去りにして無理をしている状態です。これが過ぎると、心や体に変調をきたします。

こういった現状を踏まえ、参加された運送会社さんではどのような報酬制度を取り入れているか、ディスカッションを行いました。

参加者さんの会社の報酬制度の一例：
「3年ほど前、歩合から能力、評価に基づく給与体系に切り替えた。4段階にランク分けして、現在は半年ごとに評価している。またボーナスとは別に、無事故の表彰金を出している。1日無事故だったら100円～200円で半年ごとに現金払い。今後検討しているのは、無事故の長期継続者がより報われるような形のもの。基本給ほぼ一本でやっているが、無事故の加算を追加している。ただ一方で残業稼ぎをする人が出てきてしまうので改善したい。技術が上がれば作業も早くなるので、標準運行時間を決めている。ただやりすぎると、事故を起こしたり事故を隠したりするケースも出てくるので、無事故とのバランスをみて評価して、基本給に加味している。その他、資格なども評価に反映することも検討いている。手当にはしたくない。理由は、過去に手当の種類がありすぎて、声が大きい人に給与が偏ってしまった。事故がない、コツコツやっている人が割に合わないのは避けたかった」

　頑張りが評価される評価制度をとりいれることで、ドライバーさんの動機付けを行う取り組みの一例です。会場からは「評価をする人たちのレベルあわせはどのようにするか？」という質問があり、「上長の評価に対して不満を持つドライバーもいるのは確か。ただ、先に管理職の評価制度を作ると、自分の評価ばかりでドライバーのことが見られなくなる。一方で、ドライバーに辞めてほしくないがために、評価をいいようにもっていく例も。課題」とのことでした。人がする評価なら、どんなに基準を作ってもその人物の知識や経験、倫理観は必ず入ります。かといって数値だけでは評価できない部分があり、そこを評価してあげたい、という思いが会社側にはある、ということでしょう。

　一方で、求人の際に、求人媒体の方のアドバイスで「仕事の内容より、会社のレクリエーションや社員旅行の写真を掲載して」成功している事例も共有されました。ほぼ仕事内容は掲載せずに（⁉）、写真も旅行の写真など楽しいもの、社長自ら楽しんでいる笑顔などを掲載、年齢層も幅広く応募があり、その後の定着率も上々とのこと。少子高齢化の波が押し寄せる課題は、この定例会でも何度か取り扱われています。人が、特に若年層がきてくれる求人のお決まりのパターンというのはないようですが、仕事や報酬制度の内容を明示する一方で、「表現」の大切さ、重要さを改めて認識させてくれる事例でした。文字で表現される以外の、会社のイメージに対して想像力がかきたてられるのは確かですし、今の日本になんとなく漂う閉塞感には、こういった「明るさ」は、実は思った以上に大切かつ必要とされているのかもしれません。

（↑明るい会社の方）

２．　ロジスティクス企業が荷主様により一層ご理解をいただくことについて

　角田先生から、下記のような問題提起がありました。

1． 荷物の到着時刻に妥当性はあるか？
2． 荷主と納入先に理解いただくために何が必要か？
3． 繁忙期と閑散期でプライステーブルが異なることはありか？
4． 注文の早期割引、直前のキャンセルの有償化はありか？
5． 荷主や納入先がやっていた業務を請け負える業務は？

会場の意見：
・直前のキャンセルは、特に当日のキャンセル料は100％。
・キャンセル料は夕方4－5時にきたものは100ないしは70くらいはいただく。
・多重受けのような構造になっているので、伝達の悪さもある、実は午後でもよいのに午前必着となっていたりすることは多い。
・プライステーブルについては、スポットなら当たり前にある。引っ越し関係だと3月がピーク、など。
・正月3が日は値上げしてもらっており、ドライバーに還元している。会社にはいれない。
・業界を超えて、納期ありきは、問題だと思う。納期が無茶苦茶でできないサービスをできるといっていい加減なものを作っている。発売日が決まっているものなどは仕方ないが、それ以外で、果たしてそんなに急いでいる？というものが多い。トヨタ方式、在庫をもたなくなって、という流れのしわ寄せがきているのだろう
・荷主との交渉については、7－8年前からコツコツと交渉、スポットの仕事がほとんどなので、次に仕事をいただくときは、距離に応じた運賃表に基づき、この金額じゃないとできない、という提示をしている。それが実っているものもある、少しずつ全体の金額をあげる努力はしている。
・ここ1－2年はキャンセル料や待機料の交渉を始めている。デジタコなど、時間を把握できるものがあるので、実態を示すことができる。最終顧客に交渉してもらわないとできませんよ、という形で交渉している。
・値上げ交渉で気を付けているのは、大手には強気に交渉、同業者はそこまでシビアにやっていない。お互いの助け合いが必要だったりするので。
・デジタコのデータをもとに値段があわないことを提示しても、検討しないところもあれば、同感しても支払いには影響させてくれないところ、きちんと影響させてくれるところ、様々。ただ、データを出しても信じてもらえないなら、仕事を失う覚悟をもって交渉している。
・待機時間については、スポットで待たされたときは請求する。駐車料金なども発生するので。
・値上げ交渉のとき、自社の経理状況を透明化してすべて提示。利益が残らないことを明示して運賃をあげてもらったことあり。お客さんは単純に知らないだけで、細かいところを説明すれば納得してくれることもある。
・荷物を降ろす場所が5階の階段などとんでもない場所だったりすると追加料金をもらったりする。
・意外に納品先のお客さんは到着時刻にこだわってなかったりする。営業が何時に指定するか、サービスとして聞いてしまっているのだろう。
・業務の請負については、センターの納品でやらなくてよいことをやらされるケースあり。間配り＝店舗ごとに商品を仕分けする仕事。センターのピッキング作業員が人手不足でやる人がいない。大手スーパーはその傾向も強い、ひどいところはラベル貼りまで。運ぶ時間より、作業している時間のほうが長かったりする。運賃としてもらっているものだから、作業費としてもらわないとあわない、という話をしているが。ひどいときは3時間。問題になっている。

荷主さんとの交渉については、前回の定例会でも講義いただきましたが、「適正労働には適正運賃を」。不当なことはきちんと交渉する一方で、先方に悪意はなく、細かい事情を知らないだけであるケースもあるようです。伝えるべきところは誠意をもって伝えて、ご理解いただけなければご縁がなかったということ。難しい課題である一方、スタンスはシンプルでよいのかもしれません。

角田先生、貴重な講義と意見交換、ありがとうございました。

さて、12月のD.N.A定例会はお休みです。次回開催は2019年1月15日（火）16時より新橋フィルポートにて。オブザーバー参加ご希望の方はDNA事務局までお知らせください。

11月13日（火）、「11月度D.N.A東海ブロック定例会」を開催しました。テーマは「定着率向上」。今回は、株式会社ＴａｋｅＡｃｔｉｏｎ　名古屋支社長　伯本玲央様を講師としてお招き、 『定着率向上ツール'THANKS GIFT'』をご紹介いただきました。
https://thanks-gift.net/function/

社内で、頑張ってくれている社員さんに感謝の気持ちを伝える「ありがとうカード」を採用している会社さんもあるでしょう。普段、感謝の気持ちはなかなか伝える機会がなかったりしますが、機会がないだけで、意外と皆さん感謝しているものです。このアナログのカードをデジタル化したものが『定着率向上ツール'THANKS GIFT'』です。スマホを使って、ありがとうの気持ちをコインとメッセージに変えて贈りあうもの。紙のカードだと誰が誰に感謝しているのかも見えづらかったり、支店が違えばなかなか渡す機会もなかったり。そんな問題を解決、感謝を見える化して、手元のスマホで伝えやすくしたツールです。

受け取ったコインの数を評価に反映したり、表彰式を行ったりと、活用方法は会社さんそれぞれ。ありがとうのコインの数をポイントとして景品交換も可能です。アンケート機能もついているので、社員の意見を聞きたいときにも有効。定期的に活用することで、社員満足度をはかることもできるでしょう。

新たな時代を感じさせる興味深いツールですね。アナログにも、デジタルにも、良い面もあれば悪い面もあります。双方の「いいとこ取り」ができたら最高ですね(笑)いずれにせよ、「明るさ」「楽しさ」「ポジティブさ」を感じさせる事業だと思います。

以下、会場から出た意見。

・スマホ世代には非常に面白い取り組みと感じる。スマホ完備などコスト面でやや
腰が引ける点が気になるところ。
・導入できればしたい。営業所間の交流が少ないこともありひとつのきっかけになる。
・活用できればいが社内に浸透させるのにかなりの労力を要するな、と。
・時代にマッチしたもの。現在アナログでありがとうカードはやっているがポイント制
には取り組んでいないので参考になった。
・直行直帰のスタッフが多い中,有効なツールと感じた。現状ラインを駆使してコミュニケーションをとっていることもあり、ありがとうを送る仕組みは導入しやすい環境。
ただデジタルだけではコミュニケーションは構築できないので、アナログも併用要。
・気持ちを直接伝えることが苦手な方には取り組みやすい仕組み。
・ポイント制でモノに変わっていくのはモチベーションに繋がりよい。
・やってみないとわからないので１年間導入を検討
・若いスタッフが喜びそうでよい。取り組み始めたアナログのありがとうカードも尻す
ぼみ気味にてまずはこちらが先か。
・アナログな人間関係とデジタルツールの併用が大切。いずれもマメさが重要。
・導入タイミングが重要で、効果が出るか否かはその会社次第。

その他、「定着率向上」のために何をやっているか、参加者の皆様から意見を募りました。

　　　<定着率向上に向けた取り組み>
・目標達成給導入
・給与は汗の量に対しての対価と組合を通して周知、同時に事故ともリンクさせる
汗の量の算出は？→労働時間・走行距離等で数値化
・無事故米の送付（無事故社員の自宅に米を郵送→社員の自覚,家族の感謝）
・減点→加点主義に変えた
・過去5年の退職者に本当の退職理由を確認したところ多くの原因である人間関係
に関する点を改善を計ったところ3名の社員が復帰してくれた
・BBQ大会など食事会の実施
・点呼者を管理者から乗務員リーダー、高齢のリタイヤされた方に任せたところ
乗務員の安心感に繋がっていると感じている
・代表者とドライバーさんとのランチタイムを設けコミュニケーションを活発化
・社内での面談頻度が増えていることもあり、いきなり退職のようなことは減っている
・社内でコーチングを学んだことが大きい。年齢に限らず前向きに受容してくれている
・とにかく繰り返し、繰り返し「活動」を継続。会社があるべき姿に向けて行動し続ける
ことで自然に淘汰され協力者が増えていく。→社内勉強会を再構築

皆さん、定着率向上のために努力されています。
さまざまな施策を通して、やっぱり最終的には「人と人」、といったところでしょうか。

次回の東海ブロック定例会は12月11日（火） 、『　コーチング勉強会　』　というテーマで山田団長（ヤマネット代表）が講師として登場です。楽しみにしていてくださいね。会場はヤマネットさんの名古屋セミナールームです。
※DNA定例会は会員限定の会合です。オブザーブ参加ご希望の方はDNA事務局までご連絡ください。

2018年10月22日（月）、新橋フィルポートにて、10月度DNA定例会を開催しました。

株式会社日通総合研究所　取締役の大島弘明様を講師にお迎えして、「これからの物流業界のあり方」を講義いただきました。1961年（昭和36年）に創立した同社は物流コンサルティングのプロフェッショナル集団、大島氏はその長年の知識、経験を活かして、物流業界の動向を講演くださいました。

今後の物流業界の動向について。海外シフトや経済停滞により、日本の総貨物量は減少傾向にある、でもそれ以上に労働人口が減少することで、トラックドライバー不足には拍車がかかると予想されます。国の「血流」とも称される物流、輸送力が確保できなければ経済がますます停滞し、国の成長戦略にも支障が出てくる、そこで今、国も物流業界に対して動きを見せています。輸送力を維持するため、生産性の向上や働き方改革に着手しています。「自動隊列走行」も、その一つですが、これを経済産業省が主導しているというところが、そのポイントです。

もはや、物流業界の問題は、国の経済にかかわる問題と言えるでしょう。だからこそ、逆にいえば、物流業界が正しい主張や要求ができる時代になった、物流業界に追い風が吹いている、と大島氏は主張、この風を活かせば「明るい未来」が待っている、という言葉には、「ドライバー不足」やら「低賃金、長時間」やら、ネガティブなイメージが払拭できない物流業界にとって、非常に心強いものでした。

「追い風」の一例として。
先の北海道の地震の際、大学入試の試験問題の配送を請け負っていた運送会社がありました。そこで起きた例の地震、基本的には全て配送はお断りしました。地震の影響で信号機が故障、信号がないということは、安全な配送が保障できない、それはドライバーの安全をお保障できないからです。それでもなんとかお願いします、と粘った社もあったようですが、それでも徹底的にお断りした、と。経営者にとってみれば、今ここで受けておけば、今後の業績に～という「誘惑」は当然あるでしょう。それでも、ドライバーの安全を基準に、業務受託の可否を判断する、という正しい主張を貫きました。人の命より大事なものはない。こんな当たり前のことを当たり前に主張できない業界の仕組みが、つい最近まであったわけです。これは「時代が変わりつつある象徴ともいえる一例、物流事業者が正しい主張ができる環境になってきていると感じる」とのことでした。

また、物が運べなくなれば、困るのは物流事業者だけではない、荷主側も、業界の自助努力だけにまかせていたらドライバー不足は解消できないという見方をし始めています。大手メーカーT社の事例。物流事業者から値上げ交渉があり、ドライバーの環境改善という事情を考慮し、値上げに応じました。ただし、これには条件が一つ、「値上げした分をきちんとドライバーに還元したというエビデンスを出すこと」です。会社だけの利益にしてはならない、ということです。荷主さんの意識も徐々に変わりつつある、荷主さんにも積極的な交渉をしていきましょう、という力強いお言葉でした。

以下、会場からの意見。
・確かに（荷主である）メーカーさんには強く言えるようになった。一方で、メーカーのお客さんである流通業者にはまだ強く言えない現状が残る。物流事業者、荷主、流通の3社で解決していかないと、現状はまったく進まない。」
　→大島氏「国もそこはわかっていて、まずは食品を切り口に対策を講じようとしている。一方で、スーパーや量販店にも不条理がたくさんある。周囲を固めていく策も必要。今後、発荷主さんの側で販売先にどういってもらうかを変えていく必要があるが、時間はかかるだろう」

・労働時間についても年間休日が100日を切ると、人がとにかく集まらない。かといって、物流は土曜日稼働が通常なので、そこが時間外の扱いになる。ドライバーの長時間労働対策も自助努力には限界がある、業界をあげて平日しか動かない、などの抜本的対策が必要。
→大島氏「おっしゃるとおり。時間外労働については国が決めたとおりきちんとやろうとすると、ドライバーから、もっと働けるところ、稼げるところを紹介してくれ、となる」

現場から国へのフィードバックが必要ですが、単純に「許容時間を延ばして」は通用しないようです。これももう少し時間がかかるでしょう。ただいずれにせよ、大島氏が「正しい主張をできる時代になった」「物流業界には追い風が吹いている」と終始一貫して主張されていたのには、希望を感じました。

続いて、一般社団法人フォレストック協会　理事長の松原 賢一郎様に、「グリーン物流」について講演いただきました。

地球温暖化対策として、二酸化炭素（CO2）削減が叫ばれて久しいですが、どう取り組めばよいかわからない、という企業もあると思います。実際、経済活動にはどうしてもCO２排出が伴います。それを、クレジットを購入することにより、事業で排出されるCO２を相殺する仕組み「グリーン物流2030（仮称）」を紹介いただきました。クレジット代金は一口5,000円で、森林保全の活動費として活用され、その森林がCO２を吸収する暫定量で排出量と相殺します。一口ごとに毎月1トンのCO２削減効果を告知可能、プロジェクト参加証明となる認定書や感謝状、また車両用のプロジェクトステッカーが付与され、協会ホームページでも企業名が公表されます。

「環境配慮」「環境貢献」も時代の流れを感じます。実質的に大切なことである一方、環境にきちんと配慮している会社というイメージ戦略も採用の上で有効でしょう。松原氏からも「人が会社を選ぶとき、今は、ホームページチェックは当たり前。採用の媒体にお金をかけるのではなく自社のHPに、また特に採用ページに力をいれなくてはいけない。短期的には結果は出にくいが中長期で考えたら自社HPの手入れは絶対に採用コストは安くなる」と主張、会場からも、「今は新卒者の親が必ずホームページをチェックして、その会社を判断する、という時代だから頷ける」「今の若者は、会社の業績が伸びるということではない社会貢献に興味を示す。ホームページでのアピールは有効」という意見多数でした。

ほか、会場からの意見。
・燃費走行のデータをとれるので、参加企業がエコドライブしたものを見える化することはできるだろうか。会社が参加する意義も見えるし、ドライバーさんのモチベーションにもつながる。
・トラックのステッカーも良いが、実際、いろいろ貼ってあるともう何がステータスなのかわかりにくくなることが懸念される
・助成が受けられるなど、わかりやすい特典があるともっとスムーズな参加が見込めるのでは
・運送業界のイメージアップにつながるとよい
・グリーン物流という名前はたくさん出ている。推進している省庁とうまく組めればもっと箔がつくだろう
・クールビス実施を掲げるかどうか、で採用アピールも全く異なってくる。作業服も再生PTからできているものでないと採用しない企業も増えている。荷主さんも「グリーンプロジェクトに加入している企業にものを運んでもらってますよ」というアピールができるようになれば尚よい
・トラックドライバー甲子園のように表彰するような場があると良い

ありがとうございました。

さて、次回のDNA定例会は11月27日（火）です。DNA定例会は会員限定の勉強会ですが、初回に限り、オブザーバー参加も可能です。ご興味ある方は事務局（dna.secretariat@gmail.com））までお問合せください。